採用が「難しい」のは採用市場のせいではない——誰を採るかが明確なら、採用は劇的に変わります

はじめまして。

ある日、顧問先の社長と催事会場で立ち話をしていて、ハッと気づいたことがあります。多くの企業が「人が採れない」「採用が難しくなった」と嘆きますが、本当に問題なのは“人材不足”でしょうか？私は違うと考えます。本当の問題は、「誰を採るべきかが明確でない」ことにあります。

　もしあなたが、面接をしても「どの人が良いのかわからない」「どれを採っても失敗する」と感じているなら、それは採用基準が曖昧だからです。　

面接官が目の前の候補者を評価する指標が無ければ、結果はブレます。そして、「採用は運任せ」「良い人に巡り会えなかった」で終わってしまう──そんな採用をいつまでも続けて良いのでしょうか？

　

実例をお話します。ある企業で、採用強化期間に責任を持って面接を担当した営業部長がいました。15名を面接したにもかかわらず、全員を断ってしまったのです。　　　

 

理由を聞くと、「年齢が高すぎる」「雰囲気が宝石を売る人ではない」「通勤時間が長すぎる」「服装にセンスがない」……。面接官は表面的な印象で判断していました。採用基準を事前に共有していなかった社長の責任もありましたが、私は「しまった」と思いました。面接を任せる前に採用基準を作るべきだったのです。

　ここで、私が確信していることをお伝えします。採用の成否を分けるのは「自店にとって素質のある人」を見抜く目線です。これが曖昧だと、どれだけ多く面接しても結果は変わりません。

では、どう採るべきか──結論はシンプルです。採用するなら「顧客に見合った人」を選ぶこと。

• ブライダルを強化したいなら：結婚適齢期の30歳前後の男女。顧客と話が合いやすく、共感を得やすい。
• 時計販売を強化したいなら：男性客が多い商品群ゆえ、20〜40代の男性が即戦力に。
• 高価格帯の宝飾を即戦力化したいなら：50〜70代の富裕層女性に話が合う、同年齢層の販売経験者が最適。

理由は明快です。顧客と話が合うスタッフは信頼を築きやすく、販売につながりやすいからです。さらに、長期的な顧客管理を目指すなら、同性・同年代のスタッフが継続した関係をつくりやすい。18～22歳の新卒が70代の顧客と10年付き合う、というのは現実的ではありません。

もちろん、採用にはタイプがあり、使い分けが重要です。私が推奨する3つの採用手法：

1. 中途採用（即戦力）
   　目的：今すぐ売上に直結する人材を得る。
   　候補：顧客層と話が合う年齢・性別・経験を重視。

2. 新卒採用（世代継承）
   　目的：企業の未来を担う世代を確保すること。短期の即戦力ではなく、中長期の育成を見据える。

3. スカウト採用（幹部・即戦力の獲得）
   　目的：経験豊富なリーダーやマネジメント人材を外部から迎える。準備は要るが、出会えれば早期に結果が出る。

この3つを「目的に応じて使い分ける」ことで、採用の失敗率は格段に下がります。実際に私が関わった企業では、採用基準を明確にし、面談数・面談率・採用率のKPIを管理することで、採用成功率が大きく改善しました。

ここであなたに提案があります。もし今、あなたの会社がこういった悩みを抱えているなら、私が提供する次のサポートを受けてみませんか？

提供内容（採用改善パッケージ）

• 採用基準テンプレート（職種別）：「採用すべき人」と「採用してはいけない人」を明確化
• 面接評価シート（行動・素質ベース）と面接トークガイド
• 面談数・面談率・採用率を管理するKPIシート（Excel）
• 新卒・中途・スカウトそれぞれの運用フレームと運用計画書
• 30分のオンライン相談（現状ヒアリングと改善ポイントの提示）

期待できる効果

• 面接官ごとの評価のブレが無くなり、採用精度が上がる
• 顧客層に合った人材採用で販売や接客の成約率が向上する
• 新卒採用で世代継承ができ、長期的な組織力が強化される
• スカウトで短期的な組織強化と幹部補充が可能になる

特別オファー（期間限定） 先着○社限定で、採用基準テンプレートと面接評価シートを無料でお渡しします。さらに初回の30分オンライン相談を無料で実施（先着順）。実務に直結する「現場基準」を一緒に作り上げます。

お申し込み方法（簡単です） このメールに返信いただくか、下記情報をお知らせください。私から折り返しご連絡差し上げます。

• 業態（例：宝飾／時計／飲食／小売）
• 現状の課題（例：採用ができない／即戦力が欲しい／世代交代が不安）
• 求める人材（現時点でのイメージでも構いません）

最後に一言：採用は「数」ではなく「質」です。面接をたくさんしても、基準が曖昧なら結果は変わりません。あなたの顧客像にマッチした人材を明確に定め、それに基づいて採用活動を設計すれば、採用は決して難しくありません。まずは採用基準を一緒に作りましょう。あなたからのご連絡をお待ちしています。