素質ある人を採用

 

顧問先の企業では最近、採用が難しくなったとよく言われます。

しかし、私から言わせると「そうでも無い」と思っています。

 

本当は、「自分がどういう人を採用したら良いのかを具体的に分かっていないから、採用する人が不明確で、自分の目の前に表れる面談者の内誰を採用したら良いか分からない？」したがって、どんな人を採用しても失敗したと感じ、「結果も出ない」と言っているように感じるからです。

 

　たとえば、３ヶ月ほどの採用強化期間に責任をもって面接をした真面目な営業部長さんがいました。

彼は面接をした１５人ほどを全部断ったという事実を聞きました。そこでこんな質問してみました。「どんな人を採用しようとしているのですか？」と、その部長はどう答えたか。

「このAさんは歳が５０歳代で歳を取り過ぎ」「このBさんは、太っていて宝石を売るような女性ではない」

「Cさんは、お店から遠くて車通勤に１時間くらいかかるのでダメ！」「Dさんは、服装にセンスが無く、ちょっと宝石は売れないと思った」等々でした。私は愕然としました。

こういった採用の仕方をさせてしまった社長も社長なのですが、私は「しまった、面接をまかせる前に採用基準について、ちゃんと話しておくのだった」と後で悔みました。

 

その後、採用基準を決め「採用すべき人」と「採用してはいけない人」を明確にし、「面談数と面談率、採用率」の３つをチェックしながら、その企業の採用システム改善を行って行きました。

その中でも、今までのコンサル経験から、最も採用の成否を決めているポイントは、自店にとって「素質のある人」です。これが見えてないお店は、ちょっと何を頑張っても上手く行かないようです。

 

簡単に言います。採用するなら、「顧客に見合った人」を選ぶことです。

最近の宝飾業で、ブライダルを強化したいなら「結婚適齢期の30歳前後の男女」です。

呉服業で成人式の振袖販売を強化したいなら、お母さん世代の40～50歳ぐらいの女性です。時計販売を強化したなら、男性客が多いので「男性の20歳代～40歳代」です。

宝石なら、お金持ちの女性顧客が多い「50歳～70歳くらいの女性」が即戦力になります。

 

なぜならば、大半のターゲット顧客が店頭に来た時話が合うからです。またその時販売に失敗したとしても、この販売をキッカケに３マメを使って人間関係を強化すれば、ザイオンス効果を狙った販売が後日できます。

 

そして、生涯購入額を狙って長く付き合って行く努力をするなら、同性で同年齢が良いに決まっています。

話が合うからです。高額ウォンツ商品である宝石ジュエリーや呉服を販売するのに、18～22歳の新卒女性が70歳くらいのお客様と5年も10年も付き合って行く中で生涯購入額を狙ってお付き合いをして行くには、ちょっと無理があるのは誰にでも分かります。

 

即戦力を狙う中途採用の人材に「素質がある。素質が無い」は、以上のように考えます。

 

実は新卒採用やスカウトはちょっと話が違っています。

新卒採用は、企業の生き残りを掛けた世代の繫ぎを確保するという戦略のためです。　

スカウトは、成長戦略の必要に応じて幹部候補を自社以上の大型組織から得る方法を駆使します。

これは、少し準備が要りますが、実は案外すぐにできます。

なぜならば大手企業を辞めたいと思っている店長以上の人材は多く、その上行き場が無いからです。出逢えれば良いだけです。案外、簡単にできます。

 

このように「中途採用・新卒採用・スカウト」の３種の性質の違う採用手段を、そのタイミングに応じて使い分けることが、ベストの人材確保を促し、夢のある自分の作りたい企業組織を作ることができるようになります。