目標とビジョン

有る時、気が付きました。

目標が無いとどうなるか？お店や企業では、誰も何もしなくなる。

雇われている従業員は、給料をもらいに来ているので、経営者が望むものに敏感に反応し、言葉にせずとも上司の態度や顔色を判断して、期待されている行動を取ろうとします。

もちろん、何も言わない上司より、言葉にしてくれる上司は分かりやすい。皆、上司の期待に添うように行動をする。

 

　しかし、中には分かりにくい上司がいます。これでは営業現場に混乱が起こります。

仕事の優先順位が分からなくなるからです。しかし、コンサルタントがよく見かける風景に、上司が、その優先順位が混乱するような行動や態度を採っている。

ご本人は気づいていないのか？やさしさのつもりなのか？とにかく、お店のスタッフが後で混乱するような、店の中で起こっていることに対して、その都度違う態度を採る。こういった上司や経営者は困りものの極めつけです。

　とにかく、経営者ご本人はその場の空気を読んで、最上の判断をしているつもりらしいが、後々の混乱の元を作っていることに気が付いていない。経営者がお店の混乱を作り出していることに、気が付いていない。

それだけに、こういった時には、コンサルは始末に困ります。

 

　よく経営者の資質や性格で「ウチの社長はイイ人だけど、経営者としてはもひとつね～？」などと言われている社長です。しかし、ご安心ください。解決する方法が有ります。

簡単なことです。評価を従業員が求めている給与に繁栄させることです。給与体系を仕組むときに、最初から評価基準をはっきりさせておけば良いのです。

　たとえば、店スタッフに「ウチの店は売上高が唯一の評価だ！」と言っている人がいます。

そして・・・

①年間や四半期ごとに一定売上以上を達成した人に多くの報奨金を出しています。

②店では、年間売上2500万円以上の部下を育成した者に、毎月10万円の月度報奨金を出す。

③店長で、年間売上を1000万円伸ばしたら翌年の年収を100万円アップにする

などと言ったことをやっているお店を見かけます。

 

　評価と報酬は直結しています。

態度や行動、言葉に表すのが下手だと思っている人はやってみると良いと思います。

しかし、ここまで言っても、これが社員や従業員の為にやることだと分からないという社長がいます。

だから、やりません。給与と評価を連動するのを嫌がるのです。

 

　給与には、完全固定給制と完全売上歩合制の両極端の2通りの方法が有ります。

通常は、頭に完全とはついてはいない。その両極端の間の、どこかに位置する給与体系を採っています。

完全固定給制は、売上にこだわらず和気あいあいとしたお店をつくります。

人間関係つくりには最良の給与システムです。誰も業務や売上にこだわらず、とにかく仲良く毎日楽しくやってゆくことができ、頑張らないゆっくりした社員が残って行きます。

　しかし、完全売上歩合制は、売上を上げるチームを作るには最良の給与システムです。

売上が”０”なら、給与も”０”ですが、誰も文句は言わ無いし、優秀な人が残って行きます。

両極端は無理にしても、その間にある、あなたに都合の良い評価基準の給与システムに徐々に変更し構築して行くことに、経営者は躊躇してはならないでしょう。

 

　経営者の目標やビジョンが明確に部下に伝わっている経営者なら問題は有りません。

しかし、分かりにくい経営者がいます・・・と言うより、目標もビジョンも無い人が多い。

だから、社内に自分がやりたいことを、ちゃんと発表しないとならない。

経営計画書や店長会議の時には、ちゃんと文章として出す。動画として自社HPで発表する。

社内で夢を語るなどいろいろな方法が有ります。しかし、何も夢やビジョン・目標のない人は困る。

 

「上３年にして下を知り。下３日にして上を知る」とも言います。

それほど部下から見ると、上司の考えていることは直ぐに分かってしまうもののようです。

　だからこそ、自分の思う所を言葉にできるほどに、明確にしておくことが必要になります。

「自分のやりたいことを他人に強要するなどできない」と言う人がいますが、それは上司である経営者には必要ない言葉です。

なぜなら、給与と言うお金まで出して、自分のやりたいことをしてもらうために雇われていることは、社員なら当然分かっているからです。だから、分かりにくいのはダメで、分かりやすくする工夫が要るのです。

 

目標やビジョンが無いとか、不明確なのはダメです。

　とにかく、今日の行動は目標によって決まります。「計画とは、夢にメモリを付けたものです」これを忘れずに、

毎日の朝礼をやりたいものですね！