採用の本質②

家業店の「採用課題」の第2弾です。

前回は「成長させる社長」の考え方についてお話ししました。それに続いて今回は「具体的な解決方法」です。

 

　家業店や中小企業が成長を作り出すことをできない原因は、採用課題の「素質のある人材」を採用できないことです。

これは、欲しい人材を「採用できない」のでは無く、「採用しない」ことが原因となっているのです。本来の原因は、他者にあるのではなく、自分にあります。逆に言うと、自分の問題だから自分で解決する以外に方法が無いのです。

 

　もうここまでお話ししたので、成長するための「答え」はお分かりになると思います。

家業店から企業へ成長できない理由は、「明確に欲しい人材が採用面談に現れるまで、採用しない」が、答えです。

 

しかし・・・

ここで気が付くことが有ります。

自分が自店の販売スタッフとして「欲しい人材」とはどんな人材か？これが案外分かっていない。

だから、「素質ある人」を明確にしておく必要が有るのです。

 

生活必需品でない、高額ウォンツ商品を販売しているお店のマーケティングは、今のところ「集客営業法」以外ありません。つまり、もともと買うつもりのない人を、買うほど欲求の強い人に育てる「顧客育成期間」を、ちゃんと構築できる人材の存在が不可欠です。

それは通常、顧客と長期間に亘り良い人間関係を最低限築ける人材で、精神的にもお客様をリードできる人間です。「ジェリーの似合うシュッとした若い美人」とか「モデルのように細くてスタイルの良い高級ブランド服の似合う人」ではないのです。

 

では・・・？簡単です。

具体的には「①お客様と同性で、②年齢も近く、③お客様と生活感が似ている人」というのが「素質ある人材」です。

話が合って、友達のような会話ができる人、といったイメージです。

新卒の18歳や22歳でも、たまには良く売る人はいます。しかし、こういった年齢層では絶対的に少ないのです。

だから、上記のような①②③の条件に合った人が面談に来たら、スルーせず確実に注意して採用を本格的に考えるべきです。

実は、ここまでお話ししたら、もうお分かりになると思うのですが、こういった求職者と面談しても「採用努力」をこのターゲット求職者に対して、自分のアクションを何もしなかったり遅かったりしたのが原因となっています。

 

つまり、こういった場合の「採用努力」とは、ほんの小さな配慮ですが・・・

　面談希望の電話が入ったら「その日のウチに面談する」というスピード対応をする。

その上で、多くの求職者が、２～３社は面談を受けるつもりだろうと考えると、早く面談した企業で採用が決まってしまいます。

つまり、数日後の面談なら、断ってきてしまうということです。その上、採用と伝えた後も、入社まで1週間以上の1ヶ月などと先延ばしにすると、他社に流れます。こういった当たり前のことが、かなり疎かになっていて、採用が上手く行かないことが多いということです。