採用を任せる

　昔、こんなことがありました。

 

　呉服屋の店長をやっているときのことなのですが、面接をした人の中に今でいう大きな温泉施設の女性店長さんで50歳くらいでした。

私が店長をしていた店は５～６人でやっている呉服屋ですので、「なぜ？こんな畑違いの、それも収入も地位もある人が？」と思ったので、突っ込んで聞いてみました。すると「店長として疲れた。もういいと思う」と言っているのです。

 

　年収は1000万円ほどあり私以上、こんな人をどう使ったら良いのか？と、きっと優秀な人なのだろうな？と、想像ばかりが先に色々浮かんで、自分に自信が無くなくなってしまうほどの人材でした。

そして、採用を断ってしまいました。今思えばまったく惜しい人材です。

このケースは、この時の面接官が店長の私でなく社長だったらどうだったか？きっと採用した、と思うのです。

店長だった私はまだ30歳前後と若く、人を使った経験があまりありませんでした。そのために起こったことです。

こういった現象を本部でコントロールできなかったか？と考えると、今思えばいろいろ工夫できたと思うのです。

 

　この場合は、単なる店長面談の失敗経験を積んだ私のお話ですが、店舗数分の店長が毎月経験する採用面談数と、社長一人が毎月経験する採用面談件数と比較して、どちらが多くどちらが会社として採用経験を積み、採用ノウハウとして蓄積し、会社が採用を上手くなるのが早いか？ということです。

きっと後者の方が圧倒的に早く、大量に経験値を会社として積み上げてゆくと思います。

 

　戦略上企業はある時点で、採用を社長から各店の店長が行うように変更する必要があると思います。

また、自分で自分の部下を選ぶからこそ、その「部下の成長に本気で関わる」ということも実現できるようになると思います。

このように、社長が採用面談を含めて採用活動自体を「手放す」ことを、10店舗以上になると考え始めなければならないタイミングです。