上手い採用方法

第①章

採用難の中、どうやって採用を進めて行くのか？

 

　採用に困っているお店は多いものですが、実際にはその採用が上手くいっているお店は多く無いようです。

私もコンサルとして、長年その「採用」についての実際を見て来たのですが、何かズレていると感じるだけで、これといった本質が見えてこないので、結構イライラしていたものです。

 

　ところが最近、目覚めたようにスッキリとその本質が見えて来たように思います。

というのは、顧問先の採用担当とのお話が少しづつ進むようになったからなのですが、その採用担当という所に大きな問題があったように思います。

つまり、1店舗のお店企業では、採用担当は社長です。忙しい社長は、今日の売上には敏感でも、明日の課題である「採用」には、あまり反応しません。いくらコンサルがうるさく言っても、いつも後回しです。

 

　目の前の売上にはすぐ動いても、少し先の課題である「採用」には、それこそ後回しで、直ぐ考えない、深く考えない。

実は、この売上に直接的に関係のない課題が、年間で考えたら大きくお店を左右しています。

採用に関わる問題だけではなく、こういった「すぐに売上には影響ないが、お店企業の成長に関する課題」は成長に対して大きな影響力があるということです。

 

　採用・教育などといった「戦略」と言われるものがそうです。

ボディブローのように後から効いてきます。それで、横軸を時間軸として「緊急課題と時間的余裕のある課題」。縦軸を、経営効果軸として経営に影響が大きい課題と小さい課題。

このように４つのゾーンを考えるとすると、成長を決定付けているのは「時間的余裕のある効果大」のゾーンにある項目によって企業成長できるかが決定付けられているように思います。

３年５年といった中長期で見ると、このゾーンの課題が年商を増やしお店の成長を決定付けています。それだけにコンサルとしては声を大にして言いたいのです。

 

第②章

ではどんな課題があったか？をお話ししましょう。

 

まず採用の第一歩は、「採用担当者が何人かと面談をする」ことです。

何とかしてあなたのお店の採用面談担当者の前に、何人かのあなたのお店に就職を希望する面談者を、一人でも二人でも連れてくることです。

一人より二人、二人より三人と面談をする。そしてその中から一人を選ぶことが、第二の採用に関する課題です。

　しかし、ここで困ったことに気がつきます。「どんな基準で順番を付けて選ぶか？」です。

もちろん初めの一人目で「基準を満たした人がいればOK」ですが、それほど世の中甘くは無いし、明確な基準がないと選べ無いので、採用合格を初めの面接社で合格採用を出せないのが本当のところではないでしょうか？

つまり、採用の基準が無いからですね。

 

採用基準の持ち方考え方の順番として、経験則から「過去に一番売った人」とか「顧客に似た人」というのが有ります。

「どういうことか？」というと、大事なところですのでを詳しく説明しましょう。「過去一番売った人」というのは、ここ数年の間でよく売上を上げている人のことです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ベテランや新人とか、いろいろ居たとは思いますが、その販売スタッフの定性的特性を認識しておくことが大事です。

　定性的特性とは、年齢や性別、境遇とかを言っています。例えば、50歳代の女性、ご主人のいない独り身。などのようになります。

「顧客に似た人」とは、自店のお客様に似通った境遇の人ということになります。

例えば宝飾店の場合「顧客が60歳代の可処分所得の高い人に、年間500万円以上の購入者が多い」などと自分のお店の顧客のことを認識しておく必要があります。

そういった顧客層に似た境遇の面談者を求める、ということになります。

　これはもうお分かりと思いますが、年齢や性別が近ければ、親子ほども歳の離れたスタッフが接客したり顧客管理するよりも効果的である、ということです。

つまり、難しいことは分からなくても、「現実にうちの店では『50歳以上の女性』が売っている」ということでわかると思います。

 

以上のように、65歳以上は別にして「40〜50歳代の独身女性」などのように、はっきり分かる我が店のスタッフには素質があります。

「宝石を売るようなタイプでない」とか「太っているから」「表情が暗い」といった曖昧な理由はダメです。なぜなら何人も面談をしても、順位さえ決められなからです。

 

採用についての課題「素質のある人」というのを、まず一つ説明させていただきました。

このようにお店が抱えた課題を一つずつ解決しながら、採用を順次進めてゆくことになります。